La saisine du Conseil de Prud’hommes
Le Conseil de Prud’hommes (CPH) est chargé de régler les conflits individuels entre employeurs et salariés liés au contrat de travail de droit privé (apprentis inclus). Le salarié (ou, plus rarement, l’employeur) qui souhaite le saisir doit respecter diverses conditions (démarches, prescription).
Saisine par le salarié
Quand saisir le CPH ?
Le Conseil de prud’hommes (CPH) peut être saisi pour résoudre tout litige apparu entre le salarié et l’employeur (ou entre salariés) durant la relation de travail ou à l’occasion de la rupture du contrat.
À l’inverse, le CPH n’est pas compétent pour résoudre :
- un litige portant sur les relations collectives de travail, qui relève du tribunal de grande instance (TGI),
- un litige lié à un contrat de travail de droit public (notamment les agents contractuels), qui relève du tribunal administratif.
Litiges concernés :
Le recours au CPH est possible en cas de conflit lié, notamment :
- à un licenciement (ou tout autre rupture du contrat de travail suscitant un litige entre le salarié et l’employeur),
- à une sanction disciplinaire,
- au paiement du salaire ou des primes,
- à la durée de travail,
- aux jours de repos ou de congé,
- aux conditions d’hygiène et de sécurité du poste de travail,
- à la remise de l’attestation Pôle emploi ou du certificat de travail,
- à une situation de harcèlement (moral ou sexuel) ou de discrimination.
Délais de recours :
Pour que l’action soit recevable, le CPH doit être saisi sous certains délais. Ceux-ci varient selon la nature du litige. Au-delà, les faits sont prescrits.
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Principaux délais de prescription relatifs à la rupture du contrat de travail
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Objet de l’action |
Délais de prescription
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Point de départ |
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Dénonciation du reçu pour solde de tout compte
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6 mois |
A compter de la signature du reçu |
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Contestation du motif et de la procédure de licenciement pour motif personnel |
· 12 mois pour un licenciement notifié à partir du 23 septembre 2017
· 24 mois pour un licenciement notifié avant le 23 septembre 2017
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A compter de la notification du licenciement |
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Contestation du motif et de la procédure de licenciement économique sans plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) |
· 12 mois pour un licenciement notifié à partir du 23 septembre 2017
· 24 mois pour un licenciement notifié avant le 23 septembre 2017
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A compter de la dernière réunion du comité social et économique d’entreprise (CSE) ou de la notification du licenciement dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement
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Contestation du motif économique (licenciement avec PSE)
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· 12 mois pour un licenciement notifié à partir du 23 septembre 2017
· 24 mois pour un licenciement notifié avant le 23 septembre 2017
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A compter de la dernière réunion du CSE ou de la notification du licenciement dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement |
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Action relative à l’application des mesures du PSE
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· 12 mois pour un licenciement notifié à partir du 23 septembre 2017
· 24 mois pour un licenciement notifié avant le 23 septembre 2017
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A compter de la dernière réunion du CSE ou de la notification du licenciement dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement |
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Contestation de l’application des critères du licenciement économique
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· 12 mois pour un licenciement notifié à partir du 23 septembre 2017
· 24 mois pour un licenciement notifié avant le 23 septembre 2017
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A compter de la dernière réunion du CSE ou de la notification du licenciement dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement |
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Principaux délais de prescription relatifs à la rupture du contrat de travail
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Objet de l’action |
Délais de prescription
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Point de départ |
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Action en paiement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (économique ou non)
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· 12 mois pour un licenciement notifié à partir du 23 septembre 2017
· 24 mois pour un licenciement notifié avant le 23 septembre 2017
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A compter de la notification de la rupture |
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Action tendant à l’application des mesures prévues dans l’accord portant rupture conventionnelle collective
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12 mois |
A compter de la date de la rupture du contrat de travail |
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Contestation portant sur une rupture conventionnelle
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12 mois |
A compter de la date d’homologation |
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Contestation de la rupture suite à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
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12 mois |
A compter de l’adhésion du salarié au CSP |
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Action en paiement d’une indemnité pour rupture anticipée
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· 12 mois pour un licenciement notifié à partir du 23 septembre 2017
· 24 mois pour un licenciement notifié avant le 23 septembre 2017
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A compter de la rupture |
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Contestation relative à la requalification d’un CDD en CDI
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· 12 mois pour un licenciement notifié à partir du 23 septembre 2017
· 24 mois pour un licenciement notifié avant le 23 septembre 2017
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A la date du dernier jour de présence chez l’employeur |
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Action pour obtenir délivrance d’un document lié à la rupture du contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail)
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· 12 mois pour un licenciement notifié à partir du 23 septembre 2017
· 24 mois pour un licenciement notifié avant le 23 septembre 2017
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A compter de la notification de la rupture
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Principaux délais de prescription relatifs à la rupture du contrat de travail
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Objet de l’action |
Délais de prescription
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Point de départ |
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Salaires et autres créances salariales
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3 ans |
A compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit
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Faits de harcèlement sexuel ou moral
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5 ans |
A compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait connaître les faits lui permettant de l’exercer
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Discrimination
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5 ans |
A compter de la discrimination
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Dommages corporels survenu pendant le travail |
10 ans |
A compter du jour de l’intervention de l’accident de travail
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Procédure
Le salarié s’adresse au Conseil de prud’hommes :
- soit du lieu où est situé l’établissement dans lequel le salarié effectue son travail, du lieu où le contrat de travail a été conclu ou du siège social de l’entreprise qui l’emploie,
- soit, si le salarié travaille à domicile ou en dehors de tout établissement, du lieu de son domicile.
La saisine du Conseil peut être formée par une requête adressée au greffe du Conseil de prud’hommes par courrier (recommandé ou non).
La demande doit comporter :
- les coordonnées du demandeur (nom, prénom, adresse…),
- les coordonnées du défendeur (contre qui la demande est réalisée),
- l’objet de la demande,
- un exposé sommaire des motifs de la demande, qui mentionne l’ensemble des prétentions (sommes réclamées) du demandeur,
- les pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions (ces pièces sont énumérées sur un bordereau annexé à la demande).
Pour effectuer sa demande, le salarié doit remplir le formulaire de requête aux fins de saisine du Conseil de prud’hommes (Cerfa n°15586*03).
Le salarié remplit également le bordereau des pièces qu’il souhaite produire à l’appui de sa requête.
Un exemplaire de la requête et du bordereau est adressé au Conseil de prud’hommes, auquel s’ajoute un nombre équivalent d’exemplaires que de défendeurs.
Maître Gérard DOUKHAN,Avocat en droit des affaires, spécialiste en droit commercial à Paris, avec mention spécifique « ventes de fonds de commerce », plaidant devant les Conseils de Prud’hommes depuis plus de trente ans, est à votre disposition pour vous conseiller, vous assister, et plaider au mieux de vos intérêts.
01 42 65 50 64
Article mis en ligne en août 2018.
Cet article, de vulgarisation du droit, est régulièrement actualisé, autant que possible. Cela étant, eu égard aux modifications fréquentes de la législation en vigueur, nous ne pouvons pas garantir sa validité dans le temps. Nous vous invitons donc à nous consulter pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué au 01 42 65 50 64. En conséquence, le Cabinet ne pourra être tenu pour responsable de l’inexactitude et de l’obsolescence des conseils et articles du site.
